Práctica 4 A

Diseño de un sistema para la captación del conocimiento letente en una organización, su capitalización y su gestión para acceder en un circulo.


PRÁCTICA 4a :

a) Diseño de un proceso para la captación y capitalización del conocimiento de una organización.

En clase y en los apuntes, hemos visto distintos métodos para gestionar el conocimiento en las empresas. Este hecho, no tiene más finalidad que mejorar en todos los aspectos empresariales, desde el marketing a la fabricación del producto, pasando por una mejora en las relaciones inter-laborales, dicho de otro modo, obtener éxito del modo más eficaz y coherente con la cultura de la empresa.

Nos hemos centrado en el método Propuesto por Peter Senge, quién dijo en 1990:
"No es accidental que la mayor parte de las organizaciones aprenda de forma deficiente. El modo en que están diseñadas y dirigidas, la forma en que se definen los empleos y, sobre todo, la forma en que se enseña a pensar y a interactuar a las personas crea discapacidades de aprendizaje fundamentales”.
Comentario justificado en algunas de las siguientes paradojas que encontramos actualmente en la gestión que realizan las empresas del conocimiento:

1 Capacitamos muy bien a nuestros funcionarios
2 Aprendemos a través de nuestros proyectos
3 Contamos con expertos en distintos temas
4 Documentamos lo que hacemos
5 Tenemos muchos datos acerca del mercado
6 Pedimos que se comparta el conocimiento
7 Buscamos aprender de otros

PERO...

1 no les permitimos usar lo que saben
2 no comunicamos nuestras experiencias
3 muy pocas personas saben cómo encontrarlos
4 no tenemos buenas formas de acceder a ellos
5 sabemos poco de nuestra propia cultura
6 nos guardamos lo que cada uno sabe
7 no tenemos claros nuestros objetivos de aprendizaje


Por esto, es necesario pautar en parte el diseño de esta disciplina, para poder implementar sistemas capaces de analizar, tratar y utilizar cualquier enfoque del conocimiento con el objetivo de convertirlo en un valor útil y activo en el logro de metas y objetivos, éste es el modelo propuesto por Senge, La quinta disciplina.

Desarrollar la Maestría Personal.

Evaluar y ser conocedor de las capacidades propias y del grupo, para poder ser capaces de proponer soluciones creativas y crecer junto a la organización, así como comprometerse más.



Identificar y Desarrollar nuestros Modelos Mentales.

Todo nuestro conocimiento, y nuestras experiencias anteriores, nos permiten prejuzgar y establecer unos paradigmas que en ocasiones limitan nuestra visión, y en ocasiones orientan nuestros juicios. Debemos ser capaces de conocer este fondo, para poder promover comunicaciones y acciones más efectivas.

Impulsar la Visión Compartida.

La visión de cada uno de los miembros de la empresa, y apoyada por la del líder, alimentarán la gran visión de la organización. De esta forma, se retroalimentarán las visiones personales y de la empresa con un fin común.

Fomentar el Trabajo en Equipo.

Es precisa la formación y mejora del trabajo en equipo, para conseguir sinergias que benefician a todos. Para esto, es necesario reconocer, y manejar sentimientos surgidos de la diferencia de opinión, ya sean envidias, sentimientos de inferioridad o de superioridad, etcétera, con el fin de mejorar el trato inter-grupal.

Generar el Pensamiento Sistémico.

Este punto, nos explica que es necesario pensar (en ocasiones) en términos de sistematización, ya que cada causa, comporta una consecuencia.
Debemos ser capaces de aislar los elementos causantes de situaciones para poder evaluar y tomar decisiones.

Parte de la idea básica está explicada por el creador mismo en esta serie de dos vídeos.

1- http://www.youtube.com/watch?v=kafSA7EIVBA&feature=channel
2- http://www.youtube.com/watch?v=ML5MLs7xEow&feature=channel

Adjuntamos además, la entrevista a dos profesores de Harward que argumentan la importancia del tratamiento del conocimiento en las organizaciones.


http://www.youtube.com/watch?v=lUP4WcfNyAA


4 b) Diseño de un proceso de mejora continua:
El Proceso de mejora continua es un concepto que pretende mejorar los productos, servicios y procesos ya existentes:
La mejora continua requiere:
Apoyo en la gestión.
Revisión de los pasos en cada proceso.
Claridad en la responsabilidad de cada acto realizado.
Poder para el trabajador.
La mejora continua debe ser una actividad sostenible en el tiempo y regular, no un arreglo rápido frente a un problema puntual.
Las bases de la mejora continua son:
Mantenlo simple.
Si entran datos erróneos, saldrán datos erróneos.
Confiamos en ello, pero vamos a verificarlo.
Si no lo puedes medir, no lo podrás gestionar.
Las diferentes metodologías existentes de la mejora continua son:
SCOR: Supply Chain Operations Reference
Mantenimiento productivo total
Lean Manufacturing
Six Sigma
Kaizen
De entre todas las nombradas, la que elegiremos será el método Six Sigma.
Este método, basado en datos, se trata de un esfuerzo disciplinado para examinar los procesos repetitivos de las empresas y lleva la calidad hasta niveles próximos a la perfección. Toda compañía puede usar este método, ya que tiene unas posibilidades de mejora y de ahorro de costes enormes, pero su aspecto negativo es que requiere el compromiso de tiempo, talento, dedicación, persistencia y, por supuesto, inversión económica, requerimiento que hoy en día es escaso.
La meta de Six Sigma es llegar a un máximo de 3,4 defectos por millón de eventos u oportunidades, entendiéndose como defecto cualquier evento en que un producto o servicio no logra cumplir los requisitos del cliente. Obtener 3,4 defectos en un millón de oportunidades es una meta bastante ambiciosa pero lograble. Se puede clasificar la eficiencia de un proceso en base a su nivel de sigma:
1 sigma = 690.000 DPMO = 68.27% de eficiencia
2 sigma = 308.000 DPMO = 95.45% de eficiencia
3 sigma = 66.800 DPMO = 99.73% de eficiencia
4 sigma = 6.210 DPMO = 99.994% de eficiencia
5 sigma = 230 DPMO = 99.99994% de eficiencia
6 sigma = 3,4 DPMO = 99.9999966% de eficiencia
Existen varias metodologías del Six Sigma y nosotros hemos elegido la DMADV.
El proceso DMADV es un sistema de mejora usado para desarrollar nuevos procesos ó productos a nivel de calidad Six Sigma. Puede también ser empleado si un proceso actual requiere más que una mejora incremental, es decir, una mejora superior a la que aporta otra de las metodologías del Six Sigma, la conocida como DMAIC.
Las siglas de ésta significan:
D Definir: Se deben definir los objetivos de diseño que sean compatibles con las demandas de su cliente y los objetivos de su propia compañía.
M Medida: Se deben medir las cualidades esenciales, capacidad de proceso de producción, evaluaciones de riesgos y capacidades de los productos, es decir, medir y determinar las necesidades y especificaciones del cliente.
A Análisis: Se desarrollan y diseñan mejores alternativas que pueden reducir los defectos. Estos diseños deben ser evaluados para determinar si el diseño es el mejor disponible, o existe alguna mejor.
D Detalles del diseño: Se optimiza y verifica el diseño. Durante el paso de los detalles de diseño, un diseño de plan debe ser preparado para el próximo paso.
V Verificación: Una vez que el diseño ha sido analizado y probado, debe ser verificado. En el diseño se verifica a través de la prueba piloto, que puede ser preparado para la plena producción.

En nuestro diseño de un proceso de mejora continua seguiremos paso a paso el método comentado anteriormente.
Para empezar, en la fase de medida elegiremos un grupo de trabajo competente y ambicioso. Nuestro objetivo final es conseguir implantar el método Six Sigma para conseguir la plena satisfacción de nuestros clientes con nuestros servicios.

En la fase de análisis y mejora se establecerán las variables de proceso. Se tendrán en cuenta el historial de quejas de los clientes y cualquiera de los errores internos de nuestra empresa con el fin de evaluar y determinar las necesidades de nuestros clientes e intentar hallar nuevas metodologías de trabajo mejores.
En la fase de detalles de diseño, se moldean las soluciones propuestas y se define el proceso con el fin de estar en perfecta concordancia con las expectativas de los clientes.
Por último, el objetivo de la verificación es observar que el proceso puesto en práctica está conforme a los objetivos y expectativas de los clientes vistos anteriormente.

A continuación adjuntamos un vídeo en el que se puede observar una explicación del método Six Sigma dónde nos hablan del DMADV y DMAIC.


http://www.youtube.com/watch?v=Z16Xe-9iRVA

Conclusiones:

La información es poder. En más de una ocasión, esta máxima ha sido utilizada para describir cuánto es de influyente el conocimiento acerca de algo que quiere ser tratado. Hoy en día, con la globalización y la alta competencia de los mercados, es necesario disponer de datos de los objetivos (target) comerciales, en los que basar la estructuración de los procesos productivos y para eso se recurre a las TIC (Tecnologías de Información y Comunicación). Es tan importante saber qué se quiere, como saber hacer algo deseable.
Así pues, la implementación de un proceso de mejora constante, no asegura el éxito, aunque si se traza una buena línea en la gestión del conocimiento, se están cimentando las bases de un hacer con una gran posibilidad de evolución y mejora.

Pràctica 3

Aquesta pràctica, l'hem penjada al google docs, ja que era més adequat degut al format amb el que hem treballat.

Aquest és el link del treball:

https://docs.google.com/leaf?id=0B0bCFpq8zTiEMTBiYmQwNzMtMWRjOC00ZDYxLTk1MjctMzgxZTIyN2Q2NDMy&hl=en

Pràctica 2

En el sector que la nostra empresa competeix, petits electrodomèstics i reproductors multimèdia, la innovació és una de les primeres espases a l’hora d’estar al nivell requerit pels consumidors, i ofert per la competència.

Així doncs, la nostra política en aquest assumpte, és la de motivar i premiar les noves idees, la innovació. Entenem que un treballador que pot aportar millores tant en el producte com en la seva fabricació, distribució, publicitat, ... és un treballador satisfet i implicat i per tant, s’ha de valorar l’interès extra mostrat. Una manera d’impulsar la confiança suficient en els treballadors per tal de proposar millores, podrà ser tant la remuneració econòmica, com una millora de la situació laboral.

Una vegada la nova idea ha pres consistència, aquesta haurà de ser presentada en una reunió on hi seran tots els departaments, i el creador. L’objectiu final d’aquest procés, és el de generar una mena de “brainstorm” al voltant de la proposta de innovació per tal d’adequar, millorar i possibilitar la realització d’aquesta, dins el marc de l’empresa.

A partir d’aquí, l’assumpció de riscs es prendrà sempre de manera corporativa i no individualitzada, i en cas d’error, s’intentarà extreure’n una lliçó per al futur sense represàlies per al creador, ja que un cop l’idea és sotmesa a la valoració de tota l’empresa, tant el risc com la responsabilitat es fragmenta. No volem que un error suposi la pèrdua de confiança d’un treballador, ni el volem senyalar com a culpable, sinó que entenem que sempre hi ha un risc a l’hora de canviar qualsevol cosa i un error és una oportunitat per obtenir valuosa informació i no repetir idees que no portin a bon port.

Comentem ara el grau fins on esperem que els nostres empleats demostrin precisió, anàlisis y atenció al detall. És un punt molt important, ja que d’això depèn la qualitat del resultat final, i això, és la nostra bandera, la feina ben feta.

El primer pas a l’hora d’establir i regular aquesta qüestió, passa per recursos humans, ja que seran els encarregats de discernir entre una persona compatible amb l’empresa i el treball que s’espera que desenvolupi, d’una que no ho és i causaria dinàmiques negatives. Nosaltres entenem la confiança com el valor bàsic per a la feina ben feta, volem que cada treballador es senti amo de la seva tasca i en plenes facultats per a realitzar-la millor que ningú altre. D’aquesta manera s’obtenen treballadors amb major compromís i més involucrats en el projecte, de manera que quan et sens partícip en un procés, la teva motivació és realitzar-lo, com a mínim, correctament de manera que la figura del supervisor no és tant necessària.

Resumint, un bon procés de selecció de personal, farà que els detalls de les tasques no siguin menyspreats, és a dir, que els empleats seran precisos i prestaran atenció als detalls dels quals depèn l’èxit del seu treball, i de l’evolució de l’empresa.

Si ens fixem en l’orientació als resultats i en l’orientació cap als treballadors en la nostra empresa, veiem que són dos punts que els podem tractar conjuntament ja que tenen una relació directa, perquè els nostres treballadors són els que permetran obtenir els resultats que tenim com objectius.

Dit això, en aquest sentit, està clar que com tota empresa, el nostre principal objectiu és maximitzar els nostres beneficis econòmics, però no de qualsevol forma, ja que sempre intentem mantenir el respecte per la vida dels nostres empleats i dels seus respectius entorns, ja que entenem que tots aquests conceptes es poden resumir en un cicle, que és el següent: si nosaltres, com a propietaris de l’empresa, aconseguim que existeixi una harmonia entre les persones i les seves respectives obligacions com a empleats, això retribuirà a l’èxit empresarial i a la satisfacció personal en la feina.

En resum, creiem que, ja partint de la base de que els nostres empleats estan suficientment capacitats per realitzar les feines per les que se’ls ha contractat en el seu determinat moment, si es té uns treballadors motivats i que es senten valorats, això es traduirà en la bona marxa de l’empresa i conseqüentment en beneficis per aquesta.

Seguidament veiem l’orientació a l’equip que tenim dins la nostra estructura empresarial. La nostra filosofia d’empresa encaixa amb el treball en grup. Entenem que un grup de treballadors ben formats pot arribar a generar una sinergia que a la vegada pot arribar a comportar l’èxit a una empresa. Tanmateix, creiem que les aportacions individuals són el primer pas d’un treball en grup, ja que si una persona aporta una idea bona, aquesta anirà agafant forma amb la feina de tot el grup treballant de forma unida.

L’evolució d’aquesta idea començarà lògicament, en el moment en que una persona la tingui, continuarà mitjançant un brainstorming que provocarà que aquesta idea evolucioni i a la vegada millori, ja que com hem dit, creiem que el treball en grup implica que hi hagi més punts de vista i conseqüentment obtenir un millor resultat final.

Pel que fa a l’energia de treball, l’objectiu i la filosofia de l’empresa es troba en l’equilibri entre la competitivitat i el sedentarisme de tots els treballadors dintre de l’empresa. Volem que els nostres treballadors alhora de ser competitius tinguin molta ambició per a realitzar les seves tasques i compleixin el rol desitjat. D’aquesta manera podem aconseguir una eina que ens ajudarà a créixer tant de portes a fora com de portes cap a dins. Per aconseguir aquests objectius, hem de tenir molt clar que els nostres empleats no generin metes dinàmiques internes ja que l’únic que s’aconseguiria serien problemes interns entre ells que no afavoreixen a ningú sinó que perjudicarien a la pròpia entitat.

Si ens fixem en el sedentarisme, el que no volem per a la nostra empresa són treballadors els quals es limitin a realitzar la seva feina sense tenir en compte res més del seu voltant i no s’impliqui amb l’empresa. Això acaba provocant que la jornada laboral sigui molt monòtona i poc a poc anirien a la feina sense cap motivació, fet que provocaria que el seu rendiment disminuís considerablement , cosa que no interessa.

Per tant, el que es busca és un equilibri entre aquests dos tipus de treballadors que ens ajudi a ser una empresa exemplar. Com s’ha comentat anteriorment volem que el grup de treballadors sigui competitiu i ambiciós a l’hora de treballar, per tant cadascun del treballadors ha de ser-ho, sempre i quan i hagi una equitativa relació entre ells per evitar els problemes i els malentesos entre ells per motius de dedicació a la feina, etc. Però considerem que el sedentarisme ens pot dona un punt de tranquil·litat i calma a l’empresa que evitaria els típics moments d’eufòria descontrolada i il·lusió que pugui acabar que ens acabem morint-se d’èxit.

Com sabem que trobar persones que reuneixin aquestes dos característiques es molt complicat, creiem convenient que aquest equilibri el podem trobar comptant amb persones que reuneixin un dels dos perfils comentats anteriorment, sempre i quan cadascun d’ells no siguin casos extrems ja que segurament ni aconseguiríem l’equilibri, i entre ells hi haurien més problemes que res més.

En referència a l’estabilitat de l’empresa l’entenem com un creixement continu, sempre i quan es respectin les bases, la filosofia i les doctrines de l’organització, de tal forma que s’eviti l’estancament de la mateixa, que es podria arribar a produir si mantinguéssim el nostre status quo sense intentar el creixement, ja que si no es creix, el mercat s’acabaria menjant la nostre empresa.

És important mantenir l’empresa dintre un cert nivell d’estabilitat ja que d’aquesta forma sempre es pot estar al dia en qualsevol dels sectors amb qui treballi l’empresa podent ser dels primers en innovar i crear millores per qualsevol dels components que treballi l’empresa, ja que avui en dia el mercat es troba molt competitiu i no hi ha temps a perdre.

Finalment, considerem molt important ser força estrictes en tots aquests aspectes els quals s’ha parlat en aquest blog ja que tot això afavoreix als treballadors i recíprocament a l’empresa, ja que és molt important tenir-los contents, però alhora de la seva organització encara més ja que podran treballar tots cap al mateix objectiu i s’aconseguirà que les fites marcades s’assoleixin amb major rapidesa,

estable ja que d’aquesta manera tots els possibles problemes que sempre acaben apareixen es poden resoldre de manera molt més dinàmica i causant el mínim efecte possible.

Instituciónalització i cultura organitzativa

Pràctica 1

https://docs.google.com/leaf?id=0B0bCFpq8zTiENGZjMDgwOTQtMWJlYi00NDQzLTliYmYtYzEzYWM1OTYzYmZm&hl=en

En aquest link s'hi troba la primera pràctica del curs.

Adjuntem també un link on es podrà veure una presenteació sobre l'estructura organitzativa molt clar i interessant.

http://www.youtube.com/watch?v=PpHevomOglk